ORGANIZACIÓN Y
CONSTITUCIÓN DE EMPRESAS
CONTINUACIÓN del DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Diseño significa tener
un pensamiento integral de la organización
Cuando se hayan definido los valores/principios operativos,
estrategias, objetivos y tácticas y se haya evaluado el entorno operativo,
debemos considerar los seis elementos de la organización en sí: sistemas,
estructura, gente, mediciones de resultados, procesos, cultura. El trabajo de diseño organizacional involucra alinear
estos elementos entre sí con los elementos antes mencionados (visión/misión,
etc.), y con el contexto operativo cambiante.
Imagine que la organización es un giroscopio que requiere
mantenerse estable y en movimiento. El trabajo de diseño organizacional
mantiene el alineamiento organizacional, como también la flexibilidad y
adaptabilidad al contexto.
Los resultados comerciales deseados se obtienen al alinear
todos los elementos de la organización hacia el logro de la visión/misión.
El diseño es importante porque los malos diseños generan
resultados malos. Ya sea que el negocio sea nuevo o ya establecido, las
decisiones de diseño correctas implican que toda la empresa y su entorno
operativo contribuirán al aspecto
competitivo, minimizarán el riesgo y elevarán el nivel de resultados.
Nos parece muy importante y trascendente referirnos a la
cultura organizacional, la misma que condicionará determinado clima
organizacional: positivo o bueno y negativo o malo. Por lo tanto enfoquemos
este elemento de la organización que es clave para el alineamiento integral.
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
La cultura de una organización es muy importante y
trascendente, por ello es lo óptimo alinear o consensuar la cultura
organizacional con los valores, los intereses, necesidades, aspiraciones e
identidad de los trabajadores con la organización, para generar un adecuado o
buen clima organizacional que no es sino cómo sienten, piensan y actúan sus
miembros en interacción.
Una cultura será
fuerte, si los valores son compartidos por sus miembros, y débil si no lo son.
La cultura organizacional debe reconocer que la unidad de la
misma debe darse respetando la individualidad de cada miembro, ello facilitará
la adecuación del trabajador a la cultura de la organización, que siendo
diferentes a los valores organizacionales, pueden ser complementarios.
Por tanto, hay interrelación de la internalización de la
cultura organizacional con un clima positivo o negativo, que se manifestará en
el desempeño de cada miembro de la organización y su identidad organizacional.
LA
ACTITUD IMPORTA.- En un medio laboral cada vez más competitivo, el efecto
actitud adquiere una renovada valoración por las empresas. Aunque la actitud de
una persona es la suma de su sistema de valores y creencias, y de sus
experiencias de vida, esta es modificable, refiere el psicoterapeuta Igor
Alegría. En ese sentido –anota- las organizaciones tienen un rol importante en
la actitud de sus colaboradores. Mónica Fernández, especialista en Psicología
Empresarial de la Universidad de Lima, comenta que la actitud en el trabajo
varía de acuerdo a la cultura de la empresa a la que te incorporas. “Algunas
valorarán mucho la pro actividad, y en otras será mal vista”, refirió.
Desde
la perspectiva, es importante que la empresa sepa comunicar adecuadamente su
cultura y expectativas a sus colaboradores, para que puedan asimilarlas o
incorporarlas como propias. “De igual forma, quien pretenda permanecer a una
organización debe indagar sobre lo que esta busca, encontrar coincidencias y
oportunidades de cambio para adecuarse a ella”, subraya Igor Alegría.
Si
algo valoran las organizaciones modernas en sus futuros colaboradores es: la
velocidad del aprendizaje, la capacidad de adaptación, la disposición a
competir, la capacidad de anticipar
problemas y formular soluciones. Desarrollar este tipo de actitudes no depende
de si eres un joven que recién sale al mercado laboral o trabajador con varios
años de experiencia. Ser flexible y permeable a los cambios y adaptar tu estilo
de comunicación a las necesidades de los clientes será un gran punto a favor de tu desarrollo
profesional.
LOS
MILLENNIALS son conscientes de que van a ofrecer valor agregado a la empresa y
esto debe ser reconocido en términos de sueldo y beneficios. La lealtad
gratuita no es parte de su esquema mental.
Cero errores. Las organizaciones
valoran el trabajo orientado a la calidad, y esto pasa por la eficiencia en la
labor diaria; en la disposición de ser meticuloso para no cometer errores. FLEXIBILIDAD. El mundo moderno exige la capacidad de dar
respuesta a objetivos que nunca estuvieron planificados y aparecen en el
camino. Para ello, se requiere de flexibilidad y creatividad en la búsqueda de
soluciones. Pro actividad. Es la
capacidad de anticipar problemas potenciales y platear soluciones. Esta actitud
demanda creatividad e innovación. La experiencia laboral contribuye en su
desarrollo, pero tanto o más importante es que el colaborador proactivo goce
del empoderamiento de la organización. Cuando este asume una actitud pasiva
puede ver el problema por venir, pero no se involucra.
Relacione la filosofía institucional de las
instituciones mencionadas líneas abajo con su cultura organizacional
A
continuación reflexione y analice sistémicamente la visión, misión y valores de
las siguientes organizaciones y derive o deduzca si tendrán que ver con la
cultura de tales organizaciones. Fundamente su respuesta.
1.
FILOSOFÍA INSTITUCIONAL UPAO:
1.1. VISIÓN:
Ser reconocida entre las mejores universidades de América Latina; por la
formación de líderes emprendedores con sólidos valores éticos.
1.2. MISIÓN:
Generar mejores oportunidades para la vida, formando profesionales que
contribuyan al desarrollo sustentable del país.
1.3. VALORES:
Liderazgo/Emprendimiento/Innovación/Responsabilidad/Integridad/Identificación
Institucional.
2.
FILOSOFÍA INSTITUCIONAL BANCO DE LA NACIÓN:
2.1. VISIÓN:
Ser reconocido como socio estratégico del Estado Peruano para la prestación de
servicios financieros innovadores y de calidad dentro de un marco de gestión
basado en práctica de buen Gobierno Corporativo y gestión del talento humano.
2.2. MISIÓN:
“El Banco de la Nación brinda servicios a las entidades estatales, promueve la
bancarización y la inclusión financiera en beneficio de la ciudadanía,
complementando al sector privado y fomenta el crecimiento descentralizado del
país, a través de una gestión eficiente y auto sostenible.
2.3. VALORES:
vocación de servicio al ciudadano /Compromiso e identificación/Promoción de la
cultura financiera/Responsabilidad Social e Inclusión Financiera.
Los
valores y su importancia en la cultura organizacional
VALORES
ESENCIALES
Según James Collins y Jerry Porras
(1997), los valores esenciales son aquellos principios inmutables que guían y
dan sentido a la empresa, y que son esenciales para su continuidad; incluyen
los valores internos, que determinan el lugar de cada uno en la empresa.
Habría que preguntarse qué valores son los más importantes, qué
apoyamos, cómo nos tratamos entre nosotros y cómo trabajamos juntos, qué
pensamos de nosotros mismos, cuáles son las características más importantes de
nuestro estilo cultural y de liderazgo. De esa forma, los valores
esenciales dan sentido de unidad a las personas y funcionan como el vínculo de
unión dentro de la empresa. Promueven el compromiso, la lealtad y la dedicación
de todos los aspectos de la empresa, especialmente si están en equilibrio con
las ambiciones personales de cada uno.
Como se puede ver en la práctica, el
esfuerzo y el compromiso de las personas son, por lo general, óptimos cuando
sus propios principios, normas y valores se sitúan en el mismo plano que los de
las empresas. Se aconseja igualmente situar en ese mismo plano los valores
esenciales con las ambiciones personales de cada empleado y directivo, para
posteriormente trasladarlos a los ámbitos más bajos de la empresa.
Por
lo general las empresas tienen de tres a siete valores esenciales. Jack Welch
formuló 5 para la empresa General Electric, Konosuke Matsuhita, el creador del
Japón moderno, formuló 7 valores espirituales para desarrollar una nueva ética
de los negocios en Japón
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EMPRESA
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LÍDER
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PRINCIPIOS
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General
Electric
Matsuhita
Electric Co
Business
Jet
|
Jack
Welch
Konosuke
Matsuhita
|
“Rechazar
el papeleo y todas las bobadas relacionadas con él”, “comprender que se
quiere decir con responsabilidad, dedicación y decisión”, “realizar los
objetivos más arriesgados y realizarlos con energía e integridad”, “tener fe
en facultar a otras personas” y “no hay nada secreto”.
“Servir
al país a través de la industria”, “claridad”, “armonía y cooperación”,
“lucha por mejorar”, “cortesía y humildad”, “ajuste y asimilación” y
“gratitud”.
Integridad: Hacer negocios con
integridad. La integridad no se compromete nunca.
Disfrute
y pasión: Trabajar con personas dedicadas que disfrutan con su trabajo,
apasionadas, ya que se sienten empujadas a alcanzar actuaciones superiores en
cada una de las acciones que emprende nuestra línea aérea. La implicación de
los empleados es nuestra forma de vida.
Orientación al cliente: Escuchar
continuamente a nuestros clientes, descubrir lo que esperan, darles el
servicio de calidad que esperan de nosotros y satisfacerles continuamente.
Están siempre en el punto de mira de todo lo que hacemos.
Segura y digna de confianza: Ser
reconocidos como la compañía aérea más segura y digna de confianza por
aquellos que trabajan en el mundo de los negocios.
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La
importancia y trascendencia del disfrute en el clima organizacional
Kamp (1999) afirma sobre el disfrute lo
siguiente:
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En una
entrevista, Richard Branson afirmaba que vestía de manera informal y hacía
chistes para animar a sus subordinados a hacer lo mismo. Quería que
considerasen la diversión como parte esencial de su trabajo y no sólo de su
vida privada. Creía que podía animar a otros a hacer lo mismo si se tomaba el
trabajo de esa manera tan agradable.
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Julie Buick (1997) hizo los siguientes
apuntes basados en su experiencia en Microsoft:
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El
espíritu de equipo se ve fortalecido por las experiencias compartidas, sin
tener en cuenta si es por trabajar duro o por el tiempo libre. La diversión
aumenta el compañerismo y la integridad. Así es que tómese su tiempo, de vez
en cuando, para relajarse y hacer algo que merezca la pena en ocasiones
especiales.
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Cómo unir la ambición compartida y la ética
La
ética empresarial es parte esencial del concepto TPS (Total Performance
Scorecard) o Cuadro de mando integral, personal y corporativo; que es un método
trascendente en la Gestión por Resultados. Esto implica que la empresa ha de
ser muy consciente de los aspectos éticos y de la responsabilidad social
corporativa, para asegurarse de que sus actuaciones se realizaran dentro de los
límites morales y de las más altas normas éticas. La ambición personal debería,
por tanto, estar inspirada por la ética. La ética se ocupa de las obligaciones humanas y de los principios en los que se basan esas
obligaciones (Thompson y Strickland, 2002). Cada empresa tiene una serie de
compromisos morales con sus accionistas, empleados, clientes, proveedores y con
la comunidad en general. Cada una de estas partes implicadas tiene algún tipo
de influencia en la empresa y a su vez la empresa ejerce influencia sobre
ellas. La obligación hacia los accionistas surge de la esperanza en un
beneficio superior y una mejora en el pago de los dividendos de la inversión
que ellos hicieron.
El
compromiso ético que tiene la empresa con la comunidad surge del hecho mismo de
ser parte de la sociedad, y por tanto, se espera que la empresa sea buena ciudadana. Esto se demuestra, por
ejemplo, pagando impuestos, teniendo conciencia ecológica, apoyando las
actividades de la comunidad, generando oportunidades de empleo y actuando de
forma responsable.
Una
ambición ética compartida requiere el comportamiento ético de todos dentro de
la empresa, ya que para tener éxito, tanto los directivos como los empleados
deben de actuar de acuerdo con los principios y valores formulados.
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Valores esenciales de Enron
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Integridad: Trabajamos con clientes de forma abierta, franca y
honrada. Cuando decimos que vamos a
realizar algo, lo hacemos, cuando decimos que no podemos o que no lo haremos,
no lo hacemos.
Respeto: Tratamos a los demás como nos gustaría que nos tratasen
a nosotros. No admitimos los comportamientos irrespetuosos y abusivos. La
crueldad, la falta de sinceridad y la petulancia no tienen cabida aquí.
Excelencia: No nos satisface nada que no sea lo mejor en todo
aquello que hacemos, y continuaremos subiendo el listón a todo el mundo. Lo mejor para todos en la
empresa será descubrir lo buenos que podemos llegar a ser.
Comunicación: Tenemos la obligación de comunicarnos en la empresa
nos tomamos el tiempo necesario para hablar y escuchar a los demás. Creemos
que la información se crea para moverse y que la información mueve a las
personas.
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La importancia de liderazgo en la cultura y
clima organizacional
PRINCIPIOS
DE LIDERAZGO
Thomas Edig y su grupo identificó cuatro
estilos de dirección en Alcatel
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4 ESTILOS DE DIRECCIÓN
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4 DIFERENTES CULTURAS NACIONALES
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Francia
Estados Unidos
Alemania
Países latinos como España e Italia
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Líderes
parecían dominados por las ideas, la visión y el pensamiento abstracto.
Preponderaba
la capacidad de ejecución y acción espontánea.
La
estructura y los procesos
Las
emociones y las personas
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Concluían que, para poder tener éxito en
una organización, se necesitan los 4 anteriores ingredientes.
¿Qué piensa al respecto? Los tomaría en cuenta en su
organización?
LAS CINCO REGLAS DE LAS MARCAS Líderes.- Ser líder del mercado va más allá de ser la marca
con mejores ventas o márgenes. Implica además ser vista como la que mejor
resuelve las necesidades de sus consumidores, y la que tiene propuestas más
innovadoras.
·
DISTRIBUIR AUTORIDAD
La
solución debe darse en donde se presentó el problema
·
FUERZA LABORAL DIVERSA
“acostumbrados” las diferencias, se entenderá mejor a las
personas (clientes) que también son diversos.
·
INNOVAR PENSANDO EN EL FUTURO
Porque
los competidores al copiarte, pueden superarte si te quedas
·
ARRIESGAR
La
incertidumbre es más cierta que la certidumbre. Por tanto, arriesgar es parte
de tentar ganancias.
·
PRESENTAR A SUS LÍDERES.
Claro,
pues mientras lo identifiquen siempre lo verán bien, pues serán referentes.
Lo intangible está en lo tangible y
viceversa.
La adecuada, armónica y alineada cultura organizacional,
propiciará un óptimo desempeño de los miembros de la organización y estas
relaciones e interacciones, muchas veces intangibles, se manifiesta en lo
tangible que resulta la calidad del PRODUCTO que genera valor en el consumidor
o cliente y por ende plena satisfacción.
RESPONDA:
“Lo que cuesta vale”, ¿necesariamente
guardan relación con el valor?
…Los servicios que ofrece el salón de
peluquería tienen el precio de lo que valen?
CREADORES DE IMAGEN DE VALOR Y PRECIO
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VALOR
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PRECIO
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1. CALIDAD
de los elementos del trabajo.
2. PRESTIGIO
de marcas asociadas.
3. CUIDADO
mobiliario que exprese estilo de la peluquería.
4. Excelentes
instalaciones que se visualicen desde el exterior del salón.
5. BUEN
TRATO de todos los integrantes del staff que interactúan con el cliente.
6. MUY
BUEN ESTADO DE ASEO, tanto del local como de los elementos del trabajo.
|
1. Funcionamiento
de la demanda
2. Costos
de la peluquería
3. Tipos
de clientes y sus intereses.
4. Incidencia
de la competencia
5. Habilidades
y/o destrezas de los profesionales.
6. CALIDAD
de los servicios ofrecidos
7. La
UTILIDAD que se desea percibir.
|
¿Cómo se fijan los precios?:
ü
Fijación de precios basados en costos
ü
Fijación de precios basados en la competencia
ü
Fijación de precios basados en el valor
percibido. …
ÉTICA
EMPRESARIAL
La ética de la organización frente al
cliente es otra faceta o dimensión y es un elemento de la cultura
organizacional, tanto en sus clientes internos (colaboradores), como en sus
clientes externos.
El
marketing como manifestación de la ética empresarial frente a sus clientes o
consumidores
Como manifestación de ello, veamos cómo
es que el marketing ha evolucionado, precisamente con un comportamiento ético,
manifiesto en sus valores.
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MARKETING 1.0
|
MARKETING 2.0
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MARKETING 3.0
|
|
Tiene como base el producto,
pues desarrolla todas sus estrategias alrededor de él. Se basa en las
necesidades básicas del público sin llegar a tocar sentimientos o
impresiones. Su difusión se hace en medios tradicionales como TV y radio, por
lo que no está presente en Internet. Cabe destacar que su mensaje no propicia
una retroalimentación por parte del cliente ya que es unidireccional.
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A diferencia del 1.0, este tipo
de marketing desarrolla estrategias con base en el consumidor, se encarga de
conocerlos y satisfacer sus necesidades, además de que resaltan sus
sentimientos y la amplia capacidad para evaluar diferentes productos. Es por
lo anterior que el marketing 2.0 se comunica, además de medios tradicionales
con interactivos que promuevan la participación de la sociedad y de esta
forma obtener retroalimentación constante.
|
Se basa en los valores de la
sociedad, por lo que busca reforzar la imagen integral de la persona y así
crear un mundo mejor y equilibrado. Al igual busca mejorar el medio ambiente
y retoma tendencias del Green marketing para reforzar productos y campañas.
Busca una retroalimentación originada por varias fuentes, es decir,
multidireccional, tanto para la marca como para un conjunto de personas.
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LA IMPORTANCIA DE EL MEJORAMIENTO CONTINUO
INNOVADOR PARA LA COMPETITIVIDAD DE LA EMPRESA
KAIZEN, el arte
de reinventar la gestión humana (Entrevista a MASAAKI IMAI, fundador de Kaizen
Institute Consulting Group)
Toyota,
Coca.Cola y GE eligen esta filosofía, cuyo objetivo es mejorar la operatividad
de las empresas.
¿En qué
consiste el método Kaizén? Es una palabra común japonesa, que significa mejora.
Después de que Japón fue derrotado en la II GM., tuvo que reconstruirse. Si las
compañías querían mejorar, tenían que encontrar maneras diferentes para
lograrlo.
¿Cuál es su
esencia? Kaizen es un estado mental, en el que nunca se está satisfecho con la
manera actual de hacer negocios. Significa siempre intentar mejorar tu estatus
operacional, sin gastar dinero.
¿Cómo se
implementa el Kaizen en una compañía? Los gerentes normalmente piensan que para
generar mejoras se necesita más presupuesto, ya sea para contratar más personal
o adquirir maquinaria. Pero este enfoque propone generar mejoras sin invertir
dinero, cambiando la percepción de la gente sobre la manera en que se realiza
su trabajo. La idea es que cada vez que la gente comete errores o algo malo
sucede, nuestra responsabilidad es encontrar la raíz, por qué sucede. Luego,
revisar la manera de operar y reformularla para continuar con un nuevo método.
¿Qué resultados
permite? Incluso si está empleando el mismo número de gente, cambiando la
manera en que gestiona un negocio, puede mejorar su performance entre 30 % y
50%, sin invertir dinero.
¿Cómo lo usa
Toyota? Es la primera compañía que la usó. Ellos utilizaron “gidoka” , que significa dar a las máquinas
sabiduría humana, cuando una máquina fallaba, se la equipaba con un “cerebro
humano”. Se diseñaban para que ante problemas, pararan de funcionar. No se
necesitaba que nadie las manejara, salvo cuando pararan de funcionar para que
las arreglasen y siguiera la operación.
¿Cuán
importante es la innovación para el Kaizen? Muchas ideas consideradas
innovadoras no tienen nada de innovadoras, son a menudo repeticiones de ideas
que antes estaban muy de moda. Se reviven. Hay muy poca innovación en estos
días. En las áreas técnicas o de ingeniería quizá (sí hay), pero kaizen es un
enfoque humano. Significa reinventar la forma en que se gestiona el comportamiento
humano.
UNA SEMANA
KAIZEN
LUNES
Se define qué
está mal en un producto
MARTES
Se comienza a
definir las posibles causas del problema y se cuantifica el defecto. Se realiza
una relación causa-efecto del problema.
MIÉRCOLES
Se experimentan
soluciones.
JUEVES
Se concluye
cuál de las soluciones tiene sentido y vale la pena implementar.
VIERNES
Se crean
estándares para que el personal ponga en práctica un nuevo método operacional
de forma consistente y continua.
En el Perú,
Kaizen Institute ha trabajado con la ONPE y actualmente internaliza Kaizen en
la Contraloría y lo hará en la Sunedu. También trabaja con empresas mineras y
de software y servicios.
A SEGUIR PONIENDO EN JUEGO SUS NEURONAS.
1. 1. Mencione diferencias y similitudes entre
operaciones de la empresa y contexto operativo de la empresa. Escriba algún
ejemplo.
2. 2. Toda buena decisión necesariamente genera buenos
resultados y toda mala decisión genera resultados negativos. Argumente y dé
ejemplos.
3. 3 Explique a qué se refiere cuando se menciona los
seis elementos de la organización.
4. 4. ¿Habría una relación biunívoca, entre los seis
elementos de la organización y el contexto operativo? O qué tipo de relaciones
cree usted habría, hay o no hay. Argumente.
5. 5.Sabemos que la organización empresarial es
sinónimo de personas. Por tanto de los seis elementos de la organización ¿qué
nivel de importancia da a la cultura de la organización?
6. 6. Argumente porqué se dice que el diseño está
impulsado por la estrategia comercial y el contexto operativo?
7. 7. Sustente porqué diseño significa tener un
pensamiento integral de la organización?
8. 8.En el diseño de la organización de acuerdo al
contexto operativo, cuál o cuáles de los factores contextuales externos e
internos, considera más importantes y trascendentes para la organización.
Explique.
9. 9.-.El antropólogo E.B. Tylor define cultura como
“el complejo conjunto de conocimiento, arte, ciencia, filosofía, religión,
costumbres, valores, principios. En general toda acción humana es cultura”. ¿En
qué medida tiene relación con la cultura organizacional? Argumente.
110. Según Edgar Schein, la cultura está compuesta
por tres niveles: el nivel superior, los artefactos, es todo lo que puede
verse, oírse y sentirse en una empresa (ejemplo en una persona, los artefactos
serían su vestimenta y expresiones corporales y faciales). El nivel intermedio
de la cultura son los valores, que son creencias que provienen normalmente de
los fundadores de la organización. Los valores pueden ser practicados e
internalizados o simplemente expuestos, es decir, no se practican. Finalmente,
el tercer y más profundo nivel de la cultura son los supuestos compartidos, que
incluyen creencias respecto de una persona respecto a otra y ello determina
actitudes positivas o negativas.
En base a este planteamiento, qué otros
ejemplos puede mencionar, en base a el pensamiento de Edgar Schein, es decir en
función a los niveles de la cultura.
111. Explique qué entiende por clima organizacional,
mencionando ejemplos y qué condiciona haya un bueno o mal clima organizacional.
112. ¿En el Perú toda mejora continua es buena o
generadora de valor (innovadora)?
113.. .
Señale y explique qué versión del marketing está
más en compatibilidad del comportamiento ético empresarial?
114. Mencione
ejemplos de precio y valor y comente si siempre hay una relación biunívoca
entre precio y valor.
115. Bernard Shaw expresó: el cínico sabe el precio
de todo y el valor de nada”. Tal frase tiene que ver con lo tratado de la ética
empresarial?.
Un abrazo de su
profesor Cirilo Sixto Polo Campos
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